MODIFIER UN CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord amiable entre les parties, rien ne peut s’opposer à modifier un contrat de travail, sous réserve que la modification se réalise selon certaines modalités en accord avec le code du travail.
Le meilleur moyen d'effectuer cette modification réside dans la réalisation d'un avenant
Est-il possible de modifier un contrat de travail en cours, sans l’accord du salarié ?
En cas de désaccord, il est important de différencier deux types de modifications, celles dites mineures et celles dites substantielles.
La loi considère que toute modification mineure est légitime aux bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elle peut être prise par seule décision de la gérance, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
A contrario les modifications substantielles sont souvent considérées comme équivalentes à une rupture de contrat.
Les modifications mineures dites « non négociables »
Dans la pratique, on admet qu’une entreprise évolue, et qu’à ce titre, les conditions contractuelles initiales portées au contrat peuvent aussi évoluer sans pouvoir les remettre en cause.
Les modifications mineures des conditions de travail peuvent avoir différentes origines :
- De nouvelles dispositions de la Loi
- La convention collective
Des modifications peuvent également être demandées par le salarié, et en cas de refus de l’employeur, le salarié pourra opter entre démission et renonciation.
Les modifications dites « mineures »
Il n’existe aucune liste de ces modifications, mais elles sont réputées comme ne devant pas toucher à ce qui a été, au moment de la signature du contrat de travail, comme étant déterminant pour les parties.
Ces modifications sont considérées comme n’ayant aucune incidence profonde sur les relations de travail.
Le salarié ne désirant pas s’y plier, est considéré comme étant à l’origine d’une rupture de contrat.
Les modifications dites « substantielles »
- Le changement de lieu de travail
- La modification des horaires
- La réduction des heures de travail
- Le déclassement
Horaires de travail
En principe le changement des horaires de travail est apparenté à une modification substantielle, cependant lorsque ledit changement n’entraine aucune baisse de salaire, la modification peut être admise comme mineure.
Changement de lieu de travail
Cette modification est, en règle générale, considérée comme essentielle.
Mais il existe certains cas assimilés comme étant mineur :
- Le nouveau lieu de travail est à proximité de l’ancien
- Le contrat de travail initial fait état d’un changement de lieu de travail possible
Baisse de la rémunération
Ce cas de figure est certainement le plus sensible
La loi considère comme acquit la rémunération du salarié, ses accessoires et ses avantages, ainsi la rémunération versée par l’employeur de façon dite régulière, ne peut être réduite.
Cependant, il existe un cas particulier prévu par le code du travail, celui consistant à réduire les heures de travail, donc la rémunération, durant une période maximale de 60 jours.
Un cas rencontré par les obligations économiques rencontrées par la société.
Réduction des heures de travail
Ce cas ne peut être dû qu’à une difficulté économique prouvée.
En effet, pour y faire face, l’employeur peut décider entre la suppression de certains emplois ou la réduction des heures de travail.
La suppression d’emplois conduit très souvent à un mouvement de grève difficile à gérer.
La réduction du temps de travail, même si elle est envisageable, touche un des éléments essentiels du contrat de travail.
Alors que ce passe t-il ?
Le code du travail prévoit qu’en cas de difficultés économiques reconnues comme étant indépendantes de la volonté de l’employeur, celui-ci peut, pour une période n’excédant pas 60 jours, réduire les heures de travail (maximum de 50%) et ainsi, réduire la rémunération d’autant.
Si ladite période est amenée à s’étendre au-delà des 60 jours, l’accord des délégués ou des syndicats est obligatoire, ou celle du gouverneur qui agit en réponse à la loi 67 du code du travail.
Déclassement
Cette pratique est aujourd’hui reconnue par la loi, qui la considère comme étant une mesure grave touchant la dégradation morale du salarié.
Ainsi l’employeur ne peut déclasser un salarié sans son accord express.
Refus de modification substantielle
Au cas où le salarié refuse une modification substantielle, l’employeur doit, soit abandonner ladite modification, soit licencier le salarié et supporter les conséquences d’une rupture abusive de contrat de travail
Refus de modification mineure
Ce refus par le salarié ne peut être considéré comme une démission, même si le salarié quitte l’entreprise sans lettre de démission. En revanche, il appartient à l’employeur de sanctionner l’attitude du salarié, qui s’assimile à une faute grave entrainant son licenciement, qui peut engendrer la privation d’indemnités et de préavis.
Questions les plus fréquentes
Le salarié ayant refusé la modification, peut-il continuer à travailler au sein de l'entreprise ?
Attention, le fait que le salarié poursuit son travail malgré son refus, ne peut être considéré comme une acceptation dudit changement. Seul l’accord express du salarié lève le doute.
Un salarié est-il en droit de refuser une modification substantielle prise par décision économique ?
Oui, car l’employeur doit informer le salarié desdits changements avant leurs mises en application. Une action devant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
