Que dit la loi 65-99 du nouveau code du travail ?
Il est important de différencier 3 cas de figure distincts :
- Le licenciement abusif au sens de l’article 35
- Le licenciement suites à la répétition de fautes simples tel que rédiger à l’article 37
- Le licenciement pour faute grave, tel que définie à l’article 39
Le licenciement abusif (article 35)
Les motifs suivant ne peuvent être retenu pour un licenciement :
- L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical,
- La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail,
- Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé,
- Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre L'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi,
- La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale,
- Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.
Il est souvent dû à une mauvaise interprétation de la loi, face à des conflits entre employeur et employé. Se traduisant par une rupture du contrat de travail au seul tort de l’employeur.
Une expérience laissant quelques fois, des séquelles aux deux parties, sans que ne soit réellement compris les raisons évoquées par le juge.
Le Licenciement suite aux répétition de fautes dites « simples »
Il n'existe aucune liste de fautes simples.
L’article 37 prévoit que certains faits de l’employé peuvent conduire l’employeur à réagir par l’établissement écrit d’un avertissement, permettant ainsi de les formaliser.
Lorsque l’avertissement n’a pas l’effet escompté, l’employeur peut réagir une seconde fois, en adressant un blâme.
Dans le cas d’une récidive, l’employeur se doit de formuler un second blâme, avec ou sans l’application d’une mise à pied ne pouvant dépasser 8 jours.
Enfin, quand ces trois premiers stades ne sont pas parvenus à recadrer le salarié, il existe un quatrième et dernier stade pouvant engendrer un licenciement valable au yeux de la loi.
Ainsi l’article 38 :
"L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié."
Le licenciement pour faute grave
La liste des fautes graves est définie à l’article 39 (voir « Fautes »)
C’est à partir du constat de ladite faute, que l’inspecteur du travail établit un procès-verbal qui conduira au licenciement du salarié.
Que le licenciement s’applique suite à plusieurs fautes simples ou suite à une faute grave, il est important de suivre la procédure.
Questions courantes
Une seule faute « simple » peut-elle conduire au licenciement ?
Non, il faut que le salarié répète les fautes simples pour que l’employeur puisse demander un licenciement.
La même faute, peut-elle faire l’objet de plusieurs blâmes ?
Oui, lorsque le salarié répète la même faute, il démontre que l’avertissement et les blâmes qui en résultent n’ont aucun effet sur son comportement. Un constat permettant de mettre en avant le tort qu’il fait à la société. Une situation pouvant conduire à un licenciement pour motif valable
Le constat d’une seule faute grave, peut-il se conclure par un licenciement ?
Oui, dans le respect de l’application de l’article 39, si l’employeur respecte les modalités du licenciement.
Cependant, dans certains cas, le juge peut être amené à prendre une décision contraire en fonction du degré associé à la faute.
